Jos Eertink (Enschede, Netherlands, Contemporaneo) – Maike with a smartphone

Gli schiavi digitali della GIG economy

di Achille De Tommaso

Giovani, e meno giovani, attaccati allo smartphone in attesa di una chiamata per un lavoro mal retribuito; regolato da un “contratto a zero ore”. Questo tipo di contratto paga solo per le ore lavorate; ma non venite pagati per il tempo che passate ad aspettare una telefonata, anche se questo vi impedisce di fare altre cose. E’ il contratto tipico della “gig economy”; il Regno Unito insegna.

Quando Matthew Taylor, amministratore delegato della Royal Society of Arts, fu incaricato, l'anno scorso da Theresa May, a condurre una revisione sulle moderne metodologie di occupazione ventilate anche dalla “gig economy”, affermò che sarebbe stato "veramente importante uscire e ascoltare la gente", invece di semplicemente, macinare dati e numeri. Per la cronaca: Il titolo del progetto, dettatogli dalla May, era “Indagine sulla Mutata Natura del Lavoro”.

E molto probabilmente Taylor, per produrre il suo rapporto, ha ascoltato alcune delle stesse persone intervistate in precedenza da Frank Field, l'ex presidente del Comitato per il Lavoro e la Pensione; l'ultimo rapporto di Frank Field raccontava infatti, sul tema, storie sconcertanti e deprimenti; anche se, ormai, familiari, e non solo in UK.

Sempre più persone sono il capo di loro stessi : i 4.8 milioni di lavoratori indipendenti del Regno Unito sono un record europeo (in Italia il numero è significativamente più basso, ma si parla comunque di milioni); e ci sono comunque altre tipologie di "lavoro flessibile", con 900.000 addetti con contratti “a zero ore” e altri 1,7 milioni con contratti di lavoro temporaneo. Considerati insieme, circa uno su cinque dei lavoratori britannici viene descritto come sottoscrittore di "accordi di lavoro non standard". Poche persone pensano che questa tendenza verrà invertita, e molti prevedono che l'occupazione tradizionale diventerà tra breve prerogativa di una minoranza.

Conosciamo alcune delle cause di questi cambiamenti. Si combinano l'innovazione imprenditoriale, la possibilità tecnologica e le preferenze di stile di vita. In generale, la flessibilità sul lavoro diventa sempre più popolare; e, sorprendentemente, le indagini dimostrano che i lavoratori autonomi sono più felici del loro lavoro rispetto a quelli dipendenti. Per lo meno, tengo a ricordare, in UK.

Circa due terzi dei lavoratori temporanei hanno scelto spontaneamente di lavorare temporaneamente, mentre la stessa proporzione sui contratti "a zero ore" non vuole orari fissi; La maggior parte dice che sono soddisfatti del loro equilibrio tra lavoro e vita.

Ma non tutta l'esperienza di lavoratori “non standard” è positiva. E, tra l’altro, non tutti i lavoratori autonomi sono “gig worker”. I “gig worker” sono lavoratori autonomi particolari.

Nella "gig economy", i lavoratori possono essere costretti a forme di lavoro autonomo contro la loro volontà. I contratti possono offrire salari effettivi di meno di £ 2.50 all'ora ed essere applicati con minacce di multe o licenziamento. Nella realtà, quindi, non solo appare che questi lavoratori lavorino effettivamente come dipendenti (con stringenti determinazioni di orari e mansioni), ma che, oltre a non avere alcuna forma di contributo assistenziale pagato, vengano retribuiti con salari da fame. Una forma, insomma, di schiavismo digitale.

L'ultima relazione fatta da Frank Field aveva riguardato le situazioni dei lavoratori di Parcelforce, DPD e British Auctions, ma aveva anche ripreso risultati di suoi precedenti lavori sull’argomento; il risultato, sconcertante, aveva spinto appunto la May a nominare Taylor per fornirle un rapporto più dettagliato e formale, che è stato pubblicato negli scorsi giorni.

Un particolare problema sollevato dal rapporto Taylor è dato dalla sicurezza sulla continuità di lavoro: mentre il 92% delle persone la considera importante, solo il 65% della gente pensa che il loro lavoro sia sicuro e il 15% pensa che sia insicuro; e che circa 5 milioni di persone si chiedono quindi se saranno in grado di pagare le bollette ogni mese o cosa accadrà dell'ipoteca alla loro casa se si troveranno improvvisamente senza lavoro.

Inoltre, dice Taylor, circa 6 milioni di persone non sono coperte dagli standard dei diritti di lavoro (ferie, malattia, ecc...). La cosa preoccupante è che questo numero continua a crescere e mostra come i nuovi modelli di business e le pratiche di lavoro in rapida evoluzione stiano continuamente "stiracchiando" i principi delle regole di lavoro britanniche (per l'Italia varrebbe la pena ricordare gli esempi dei "voucher" e delle cosiddette "partite IVA").

Questo non significa che si debba, dice il rapporto, criticare i modelli esistenti; le norme di lavoro attuali funzionano per la maggior parte delle persone in lavoro autonomo. Infatti, l'occupazione in UK è alquanto alta (tasso di disoccupazione 6% circa – in calo alla faccia della Brexit), e i britannici hanno una delle economie sviluppate in più rapida crescita nel mondo. Da notarsi poi come essi siano al top in settori, quali quelli tecnologici e innovativi, che beneficiano maggiormente della flessibilità delle pratiche di lavoro.

La domanda che si pone quindi Taylor non è come ridurre la flessibilità, ma come possano farla funzionare per un maggior numero di persone.

Nel suo rapporto Taylor si avventura, quindi, in qualche modo a dare possibili soluzioni alla complessa questione di come garantire il salario minimo su piattaforme che sono impostate per pagare a tasso orario. Suggerisce ad esempio che le imprese che utilizzino "imprenditori dipendenti" (sic !) possano esentarsi dal fornire un salario minimo a patto che possano soddisfare tre condizioni:

la prima è quella di dimostrare che il lavoratore riceverebbe almeno 1,2 volte il salario minimo. La seconda è che i lavoratori abbiano libertà di orario e la terza è che l'azienda fornisca informazioni in tempo reale su quanto il lavoratore può aspettarsi di guadagnare quando accede al sistema per la fornitura del suo servizio; e possa eventualmente rifiutare. Taylor sembra quindi che abbia accettato il principio per cui non si possa parlare di minimi salari in casi di domanda estremamente bassa; e questo atteggiamento ha trovato pochi consensi.

Non voglio illustrare qui questo rapporto, nel dettaglio, (lo potrete trovare facilmente su Internet) ma descrivervi le reazioni di alcuni osservatori, che ritengo interessanti. E da cui potete, in realtà, dedurre i contenuti del rapporto stesso.

Uno dei punti cruciali del tema “gig worker” è, come detto, la bassa paga oraria, quasi sempre al di sotto dei minimi sindacali. La scusa dei proprietari di imprese “gig”, è la stessa che (dicono i critici) veniva presentata storicamente dai proprietari di schiavi che raccoglievano il cotone; ossia :”la nostra attività non può essere gestita altrimenti; le basi di costo sono fondate su una tipologia di contratto lavorativo che è continuativo all’apparenza, ma, nella realtà, precario, poco retribuito e con zero welfare; così va il mondo e così deve evolvere il lavoro (sic!)”.

E i più duri contro queste affermazioni sono ovviamente i sindacati :”se l’unico modo in cui questo moderno modello aziendale può funzionare è col negare i diritti dei lavoratori, diritti ottenuti da generazioni di lotta, allora questo modello non deve trovare posto in nessuna società dignitosa e giusta”.

E su questo ultimo punto (direi ovviamente) il disaccordo con gli imprenditori “gig” è quasi totale; si va da critiche pragmatiche, come quella che afferma che un “lavoratore autonomo” dovrebbe essere pagato, per ora lavorata, il doppio o il triplo di un dipendente; in quanto non gode di previdenza, assistenza sanitaria, ecc. a critiche ideologiche, come quella della May:” I tassi di retribuzione minimi sono un sacrosanto diritto. Non ci sarà alcun compromesso quando si tratterà di assicurare che tutti siano pagati almeno il salario minimo ".

Un altro punto critico è quello della definizione di “lavoratore autonomo”. A questo proposito è interessante la domanda: “puoi essere considerato autonomo se hai solo un datore di lavoro?” Dal punto di vista fiscale questo status una volta era messo sotto particolare esame da parte di enti che verificano la congruità dei contributi assistenziali, o la loro evasione.

E’ cambiato qualcosa, oggi, in onore dell’economia digitale ?

In realtà il confine tra lavoro autonomo e lavoro dipendente è sempre stato sfocato e spesso è stato ridefinito, anche da noi, più dai tribunali che dal parlamento. Uber l'anno scorso ha perso una causa intentata da due autisti, nel Regno Unito, James Farrar e Yaseen Aslam, che hanno affermato di non essere assolutamente considerabili "lavoratori autonomi". Il tribunale è stato pragmatico nel suo verdetto: è chiaro che a questi autisti Uber debba garantire almeno un salario minimo e altri diritti di lavoro fondamentali. Così fu fatto, ma non appare che questa sia oggi una pratica diffusa dalla stessa Uber.

Se ci siano evoluzioni a seguito di questa sentenza, al momento non si sa.

Sta di fatto che il tema diventerà sempre più pregnante, sicuramente, e non solo nel Regno Unito: ci si potrà chiedere se la bassa disoccupazione in UK sia dovuta al fatto che ci si accontenti di “bad work”, più che in altre nazioni; e che è quindi sia meglio “a bad job” piuttosto che “no job”. I sindacati hanno accolto con apparente calma le raccomandazioni di Taylor, per cui ai lavoratori vengano concesse retribuzioni in caso di malattia e ferie retribuite, ma in generale sono insoddisfatti.

Alla fine, molto probabilmente, si dovrà considerare se il concetto “lavorare di meno, ma lavorare tutti” diverrà una prassi diffusa. Comprendente comunque la postilla “guadagnare poco”.

Per la cronaca; allego un grafico circa la distribuzione del lavoro autonomo in Italia.

(*) Con gig economy si intende un modello economico sempre più diffuso dove non esistono più le prestazioni lavorative continuative (il posto fisso, con contratto a tempo indeterminato) ma si lavora on demand, cioè solo quando c’è richiesta per i propri servizi, prodotti o competenze. Domanda e offerta vengono gestite online attraverso piattaforme e app. dedicate.

Pubblicato originariamente su “Agenda Digitale” il 26 luglio 2017