George Tooker (1920-2011) – Government Bureau – 1956 – Particolare

La Conciliazione Vita-Lavoro parte I - Impatti Organizzativi e Sociali

di Giuseppe Aquino, in collaborazione con Paola Consonni

Negli ultimi anni, si è spesso parlato di Conciliazione Vita-Lavoro nelle sue varie declinazioni ed il rischio è quello che questa importante tematica diventi un termine abusato o peggio, una moda del momento.

In realtà la tematica è estremamente complessa ed ha moltissime sfaccettature, in questo breve articolo verranno mostrati alcuni dei possibili impatti derivanti dalla corretta implementazione di politiche volte ad incentivare la conciliazione vita-lavoro.

Il focus riguarda due diversi punti di vista: l’analisi organizzativa e l’analisi delle politiche pubbliche, a seconda del contesto esaminato avremo infatti diversi possibili impatti.

L’analisi organizzativa riguarda la singola organizzazione che può essere un’azienda privata, un ente pubblico o no profit.

La conciliazione vita-lavoro in questo caso è una strategia organizzativa il cui principale obiettivo è quello di aumentare la produttività, senza però perdere di vista la centralità e l’importanza del lavoratore. Diversi sono i fattori e gli stakeholders coinvolti: proprietà, management, rappresentanze sindacali, collaboratori e relative famiglie.

I possibili impatti riguardano l’aumento del benessere organizzativo, della motivazione e della produzione, contestualmente alla diminuzione del turn over dei dipendenti.

Inoltre è possibile limitare alcuni costi operativi: alcune imprese ad esempio hanno infatti ridotto il numero di scrivanie o addirittura dismesso immobili per incentivare lo smart working, risparmiando contemporaneamente su alcuni costi imputabili alla logistica.

Affinchè vengano avviate delle politiche aziendali efficaci riguardanti la conciliazione vita-lavoro sono però necessarie alcune condizioni abilitanti come una determinata cultura aziendale e soprattutto azioni top-down. Solitamente, il cambiamento viene avviato e implementato dal management.

L’analisi delle politiche pubbliche abbraccia invece l’intero sistema paese e l’obiettivo principale della conciliazione vita-lavoro è quello di aumentare la produttività e l’efficienza sia della Pubblica Amministrazione che dell’intera nazione. Gli stakeholders coinvolti sono potenzialmente tutti i residenti. I possibili impatti riguardano invece diversi livelli: non solo una Pubblica Amministrazione maggiormente efficace ed efficiente, con conseguente aumento del PIL nazionale, ma anche aspetti legati alle pari opportunità e al welfare (ad esempio una maggiore condivisione delle cure domestiche), ai trasporti pubblici e all’inquinamento (più si lavora in smart working e meno ci si sposta).

In questo caso, le condizioni abilitanti riguardano lo sviluppo e l’implementazione di politiche pubbliche dedicate, come, ad esempio, incentivi per organizzazioni che favoriscono la conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti. Solitamente il cambiamento viene favorito da particolari normative.

Per avviare un percorso di conciliazione vita-lavoro all’interno della propria organizzazione sono disponibili diversi strumenti suddivisi in due macro categorie:

1. Orari e luoghi di lavoro
2. Supporto ai dipendenti

Si può infatti favorire la conciliazione vita-lavoro attraverso il lavoro agile e strumenti come il telelavoro, lo smart working o altre forme di flessibilità (ferie solidali, banca del tempo, ecc…) che incidono su orario e luogo di lavoro.

Inoltre è possibile fornire un particolare supporto ai dipendenti attraverso l’erogazione di buoni pasto, la messa a disposizione di un maggiordomo aziendale (personale dedicato per svolgere incombenze quotidiane) oppure asili nido aziendali o particolari convenzioni con strutture per i servizi di cura.

Gli strumenti sono molteplici ed in continua evoluzione, legati soprattutto alle dinamiche demografiche: molto probabilmente tra qualche anno, le aziende con una particolare sensibilità potrebbero fornire come benefit ai propri dipendenti convenzioni con case di cura o centri diurni aziendali per anziani, visto il costante invecchiamento della popolazione.

La conciliazione vita-lavoro offre quindi diverse opportunità a livello organizzativo:

1. Aumentare la produttività a costo finanziario quasi nullo
2. Abbracciare il cambiamento organizzativo creando una cultura del lavoro innovativa
3. Fornire ai propri dipendenti un contesto lavorativo unico e allettante, attraendo e mantenendo talenti

Sono presenti anche diversi rischi e incertezze legati principalmente alla sicurezza sul lavoro e, in minima parte, alla rendicontazione delle attività, superabili attraverso gli attuali strumenti normativi (Linee guida INAIL e Legge 81/2017 che verranno analizzati in un successivo articolo). I possibili benefici superano comunque i rischi ed i costi di transazione.

Le organizzazioni che rimangono ancorate a modelli organizzativi obsoleti e non al passo con gli attuali ritmi produttivi, corrono altrettanti se non maggiori rischi:

1. Fossilizzarsi in una cultura del lavoro non al passo con i tempi e a ridotta produttività
2. Perdita o mancata acquisizione di talenti (soprattutto per quanto riguarda i millennials con aspettative e aspirazioni diverse dalle precedenti generazioni)
3. Focus su mera prestazione lavorativa (tempo di permanenza in ufficio) e non sui risultati conseguiti e sul valore aggiunto fornito all'organizzazione

Il cambiamento organizzativo e la maggiore flessibilità possono spaventare, tuttavia i possibili benefici possono incentivare alla sperimentazione anche i più scettici.

“Non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per migliorare bisogna cambiare.” (Sir Winston Churchill)