George Tooker (New York,1920-2011) - Government Bureau - 1956
Conciliazione Vita-Lavoro nella Pubblica Amministrazione
di Giuseppe Aquino
Smart working, lavoro agile, orario flessibile, Telelavoro: sono presenti diversi termini con significati anche molto diversi tra loro ma che condividono il medesimo obiettivo, ovvero migliorare la produttività sia dell’intera organizzazione che del singolo lavoratore attraverso una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita privata.
Così il telelavoro e lo smart working permettono di lavorare la maggior parte del tempo da casa senza doversi recare in ufficio, nel primo caso si tratterà dalle maggior parte dei giorni lavorativi mentre nel secondo caso “solo” per un limitato numero di giorni lavorativi ogni mese. Lavoro agile e orario flessibile introducono invece elementi di flessibilità sul luogo di lavoro (orari di entrata ed uscita ma non solo).
Diversi studi hanno mostrato i potenziali impatti sulla produttività derivanti da una maggiore flessibilità organizzativa e dal miglioramento del rapporto lavoro/vita privata. Inoltre, altri autori sostengono che “nel lavoro il 20% dell'impegno (tempo ed energia) produce l'80% dei risultati” (Legge di Pareto applicata all’ambito lavorativo e alle risorse umane), appare quindi inutile, il più delle volte, rimanere in ufficio a “scaldare la sedia” tirando le 8 ore: se quello che importa alla fine è il risultato, non dovrebbe avere rilevanza il luogo ed il tempo (compatibilmente con le deadline) in cui si lavora/produce purchè si raggiunga l’obiettivo individuato.
Anche nella Pubblica Amministrazione si stanno introducendo elementi di flessibilità e conciliazione vita/lavoro con l’obiettivo dichiarato di aumentare la produttività.
I detrattori del settore pubblico potrebbero essere oltremodo perplessi, chiedendosi magari “a cosa serve la flessibilità nella P.A. se tanto i dipendenti non sono mai in ufficio, timbrano il cartellino e poi vanno a fare la spesa, in piscina, ecc…?” Ovviamente è utile evidenziare come i “furbetti del cartellino” siano un numero esiguo di dipendenti disonesti che gettano discredito su tutti i pubblici impiegati che lavorano ogni giorno con etica e professionalità. Inoltre determinate forme di flessibilità e conciliazione non possono essere applicate a tutti i lavoratori, pensiamo a medici, infermieri ed insegnanti
Bisogna comunque ricordare che l’obiettivo principale della flessibilità e della conciliazione vita/lavoro è quello di migliorare la produttività, il venire incontro alle esigenze del dipendente è più un mezzo ed un obiettivo intermedio che lo scopo finale di determinate policy.
Alcuni enti pubblici hanno già implementato forme di flessibilità all’interno della propria organizzazione, tuttavia per rendere sistemico tale approccio la Legge n. 124 del 2015 “Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche” ha previsto delle linee guida, “contenenti regole inerenti l’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e lavoro dei dipendenti”, pubblicate tramite la direttiva n.3 del 2017 in materia di lavoro agile.
In particolare, le linee guida prevedono che le Pubbliche Amministrazioni (nei limiti di bilancio e senza ulteriori oneri per le finanze pubbliche, adottino misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e a sperimentare nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa come lo smart working. L’obiettivo dichiarato è quello di raggiungere una maggiore efficienza e produttività, valutata sulla base di obiettivi individuati, tramite la flessibilità lavorativa, la riprogettazione degli spazi e dei tempi del lavoro e la responsabilizzazione del lavoratore.
Le Pubbliche Amministrazioni devono adottare tali misure e permettere, entro giugno del 2020, che almeno il 10% dei dipendenti che lo richiedano possano avvalersi di queste nuove modalità lavorative.
Inoltre, le linee guida evidenziano come la prestazione dell’attività lavorativa in “lavoro agile” non varia la natura giuridica del rapporto di lavoro subordinato, la posizione del lavoratore all’interno dell’amministrazione e non modifica la relativa sede di lavoro di assegnazione. L’adozione di queste misure organizzative costituisce oggetto di valutazione della performance organizzativa ed individuale all’interno della Pubbliche Amministrazioni.
A mio avviso, il lavoro agile, sia nel settore privato che nella Pubblica Amministrazione, ha sicuramente molte potenzialità e possibili impatti positivi anche indiretti (se più persone non devono spostarsi per andare al lavoro, avremo meno traffico e mezzi pubblici più efficienti), a fronte di qualche innegabile rischio. Non è un tema che può esaurirsi in un breve articolo ma rappresenta una vera e propria sfida organizzativa ma soprattutto culturale per tutti.
Innegabilmente alcuni lavori non potranno mai essere svolti da casa, altri ancora scompariranno sostituiti dall’automazione e dalla crescente digitalizzazione. Tuttavia molti lavori “impiegatizi” potrebbero essere svolti tranquillamente da casa, aumentando contemporaneamente la produttività ed il benessere del singolo.
Le linee guida sul lavoro agile portano questa importante sfida culturale ed organizzativa nella Pubblica Amministrazione: non si vuole solo migliorare la produttività ed il benessere dei lavoratori ma anche promuovere una nuova visione dell’organizzazione del lavoro volta a stimolare l’autonomia e la responsabilità dei lavoratori, implementando anche soluzioni su misura per ogni amministrazione per superare la logica della “timbratura del cartellino” e dello “scaldare la sedia per tirare le 8 ore” trasformando l’intera organizzazione reattiva e statica in un organismo maggiormente proattivo, dinamico, flessibile e performante nel suo insieme.
