Assessment Center, Test psicometrici ed Analisi grafologica: qualche confronto.

Un'azienda che voglia rendersi competitiva nell'attuale mercato del lavoro, caratterizzato da rapide innovazioni tecnologiche e continui cambiamenti socioculturali ed economici, deve essere capace di effettuare trasformazioni strutturali ed organizzativi con efficaci strategie in grado di  affrontare gli alti livelli di concorrenza globale.

In quest'ottica, più che in passato, la risorsa umana rappresenta un fattore strategico e determinante ai fini della sopravvivenza dell'azienda stessa.

Di conseguenza, le professionalità ricercate diventano sempre più complesse e trasversali. L'uomo giusto al posto giusto deve possedere, non solo titoli e competenze qualificate, ma deve essere dotato di un elevato spirito di adattamento, flessibilità mentale e alte capacità di apprendimento, in previsione di un percorso professionale di formazione ed aggiornamento continui per l'acquisizione di conoscenze nuove e per il potenziamento delle abilità in diverse aree, al fine di  valorizzare ed ottimizzare le sue prestazioni  nelle modalità di approccio alla soluzione dei problemi e in situazioni critiche.

In tal senso si afferma la centralità della risorsa umana intorno alla quale ruota il successo o l'insuccesso di un'impresa.

Va da sé che la difficoltà di reperire personale che rispecchi i suddetti requisiti e le aspettative aziendali ha cambiato nel tempo anche le modalità di selezione e valutazione di candidati da inserire o ricollocare in un determinato e dinamico ambiente organizzativo.

In risposta quindi, alle nuove esigenze del mercato del lavoro, il delicato processo di reclutamento e gestione delle risorse umane richiede oltre all'intervento di una professionalità specifica interna all'azienda o nel ruolo di consulente esterno, anche l'adozione di nuovi strumenti più sofisticati e attendibili che valutino i lavoratori, non solo secondo specifiche competenze oggettive, ma tenendo conto anche delle loro caratteristiche personali.

Di solito, allo screening dei curriculum e dei colloqui ad hoc che permettono di individuare inizialmente un numero ristretto e mirato dei candidati, segue l'utilizzo di altri strumenti di indagine con i quali si acquisiscono ulteriori informazioni, al fine di una migliore valutazione conclusiva.

L'Assessment Center e i test psicometrici o psico-attitudinali sono gli strumenti di indagine più utilizzati.

L'Assessment Center consiste, in linea di massima, in una serie di prove e test individuali e di gruppo che consentono di osservare i candidati in situazioni lavorative simulate come: la gestione di relazioni, la negoziazione, l'adattamento a cambiamenti, il problem solving e le competenze manageriali e di leadership, al fine di prevedere comportamenti e reazioni nello svolgimento di determinate mansioni nei diversi contesti lavorativi reali.

Il forte e ormai indiscusso nesso tra la personalità e le capacità necessarie per ricoprire un particolare ruolo strategico, richiede anche la somministrazione di questionari per individuare gli aspetti temperamentali, sociali e motivazionali, ritenuti più importanti al fine di una valutazione complessiva.

Alcuni test e questionari della personalità detti a forma chiusa, come il 16PF di Cattell, pur presentando il vantaggio di fornire risultati precisi in termini quantitativi, hanno il limite di poter essere falsificati, nel senso che ai singoli quesiti si può essere indotti a scegliere  risposte percepite come più desiderabili o accettabili in riferimento alla situazione presentata. Per questo motivo spesso, sono seguiti da un colloquio di discussione sulle risposte date.

Nei test proiettivi invece, l’area di indagine è rappresentata dal quadro della personalità nel suo complesso, oppure da alcune caratteristiche ben definite: le domande sono formulate in modo che il candidato possa esprimersi liberamente, senza la gabbia “vero/falso”.

L'analisi della scrittura, può rivelarsi una preziosa fonte di informazioni circa la personalità dello scrivente. Un testo manoscritto può essere considerato infatti una sorta di test proiettivo, in quanto attraverso l'attività grafica, lo scrivente esprime liberamente se stesso, esternando spontaneamente le sue caratteristiche intellettive, temperamentali e trasversali.

Ciononostante, a differenza di altri Paesi europei, in cui la consulenza grafologica è reputata un valido supporto per l'orientamento professionale e la selezione del personale, in Italia la maggior parte delle aziende e consulenti, preferiscono ricorrere ai più conosciuti e accettati test attitudinali, prove per simulazioni ed interviste.

Uno degli ostacoli all'adozione dell'analisi grafologica in ambito lavorativo riguarda il dibattito epistemologico tuttora in corso, circa il pieno riconoscimento della grafologia tra le discipline scientifiche. Nonostante la recente legge n.4 del 14.01.2013 abbia legittimato e regolamentato la professione del grafologo e la validità degli studi effettuati, le ricerche e i risultati ottenuti non siano generalmente contestati, un ingiustificato scetticismo, dovuto soprattutto ad una scarsa conoscenza della materia per mancanza di una seria informazione e corretta promozione, suscita ancora una certa perplessità ad inserire la grafologia tra gli  strumenti di selezione e valutazione delle risorse umane.

La difficoltà di applicazione del metodo grafologico rappresenta un altro ostacolo alla sua diffusione. La scrittura è di natura diversa rispetto altri test psicologici (dato il carattere di prove artificiali proprio di questi) e prevede pertanto, un diverso approccio interpretativo. Tracciare un profilo della personalità attraverso un'analisi grafologica richiede infatti, tempo, una formazione specifica, aggiornamento continuo e una rigorosa deontologia che si incrocia anche a competenze e sensibilità psicologiche.

I test psicometrici e i questionari di personalità sono ampiamente utilizzati invece, soprattutto perché possono essere somministrati contemporaneamente a più persone  nel rispetto di rigorose regole, quali: la standardizzazione delle prove, le pari opportunità per i candidati, la trasparenza e l'imparzialità nell'attribuzione di punteggi alle risposte date ai singoli quesiti. Inoltre, la facilità dell'elaborazione dei dati con l'utilizzo di software specifici, dotati di procedure automatizzate di correzione di calcolo, permette di evitare l'errore umano e di ottenere risultati di valutazione finale oggettivi e in tempi molto brevi.

Da queste poche righe emerge sicuramente che una impostazione metodologica di selezione e valutazione delle risorse umane basata solo su un unico strumento di indagine, non risulta utile, né sufficiente ai fini della comprensione della personalità nella sua globalità; mentre il confronto e la integrazione di test, questionari e analisi grafologica, ognuno valido per aspetti differenti, può risultare altamente efficace al fine della scelta dei candidati che abbiano caratteristiche professionali e personali coerenti relativamente al ruolo, alla cultura e al modello organizzativo aziendale.