La strada della leadership femminile: esprimersi senza stereotipi

di Ilaria Portaluri

I risultati positivi della leadership femminile sembrano non essere sufficienti ad infrangere l’opprimente “tetto di cristallo”. Nonostante la crescente sensibilizzazione legislativa in materia di maternità e quote rosa, in Italia la percentuale di donne in posizioni apicali resta ancora inferiore alla media europea. Oggi, quali sono i driver per il successo della leadership femminile?

Esiste una commedia di Aristofane che potrebbe apparire datata se non fosse invece quasi profetica. “Le donne al Parlamento”, scritta nel 393 a.C., mantiene ancora tutta la sua carica satirica e critica nei confronti di un certo modo di prospettare la parità.
Una commedia delle utopie al rovescio, che suona come una “provocazione” per i nostri ritardi, da secoli in attesa di una rilettura in chiave contemporanea.


Nel 1946 appena 21 erano le donne elette all’Assemblea Costituente dopo il Referendum istituzionale. Nel 2013 sono state elette 198 donne in Parlamento, circa il 30% del totale, registrando il livello più alto di rappresentazione femminile finora nel Parlamento italiano.

Due giovani donne, Virginia Raggi e Chiara Appendino, hanno conquistato due importanti municipi, rispettivamente quello di Roma e di Torino. Eppure, nonostante questi segnali positivi, per le donne superare quel “tetto di cristallo” resta ancora una sfida attuale.


Nel 2016 Hillary Clinton non ha perso le elezioni perché donna, ma gli Stati Uniti, una delle più aperte democrazie occidentali, non hanno ancora mai avuto un presidente donna. Nel 2022, in Italia, saremmo pronti per una donna al Quirinale?

Secondo il Global Gender Gap report del 2016, nel ranking complessivo l’Italia si colloca al 50° posto su 144 paesi, perdendo ben 9 posizioni rispetto al 2015, nonostante la maggiore partecipazione politica femminile nel governo Renzi.


Nella Strategia per l’eguaglianza tra uomini e donne dopo il 2015, la Commissione Europea sottolinea l’importanza di migliorare la partecipazione economica delle donne, evidenziando come le disparità di genere nel mercato del lavoro debbano essere progressivamente eliminate, riducendo il rischio di esclusione sociale delle donne in un’ottica di crescita inclusiva. Il Parlamento Europeo, inoltre, ha promosso diverse misure atte a riformare la legislazione in materia di maternità e quote rosa nei board delle aziende quotate.


L’impegno attivo di Action Institute per la gender equality si è consolidato negli anni. Nell’articolo Economia rosa: oltre le quote c’è di più l’Action Tank analizza gli effetti della legge Golfo-Mosca, che fissa l’obbligo di quota di genere (il 20% al primo mandato e il 33% per i due successivi) nei CdA e nei collegi sindacali per società quotate e a controllo pubblico per un periodo di tre mandati, evidenziando l’importanza di politiche contro la stereotipizzazione di genere.

Di recente, la Consob ha diffuso risultati incoraggianti per l’Italia: al 30 aprile 2015 risulta una percentuale del 25,5% di donne nei consigli di amministrazione delle società quotate, contro il 22,7% e il 17,8% registrati rispettivamente a fine 2014 e fine 2013.

Ma la vera rivoluzione accadrà se questa legge diventerà il nostro catalizzatore di cambiamento della cultura di genere.


Uno studio congiunto del Dipartimento per le Pari Opportunità e dell’Università Bocconi ha dimostrato come la legge Golfo-Mosca non solo abbia ridotto le disparità di genere, aumentando il numero di donne in posizioni apicali, ma abbia anche comportato un chiaro miglioramento della qualità della governance.

Tali risultati si sommano alle numerose evidenze empiriche a sostegno di una migliore qualità della leadership femminile anche in politica e nel settore finanziario.


Lo studio, condotto da Baltrunaite, Bello, Casarico e Profeta, indaga l’effetto dell’introduzione temporanea di quote di genere sulla qualità dei politici. Il beneficio in termini qualitativi è chiaro. L’introduzione di quote di genere nelle liste dei candidati aumenta il livello medio d’istruzione dei politici eletti tramite un duplice impatto: un incremento del numero di donne elette (caratterizzate in media da livelli d’istruzione più alti) e una riduzione di candidati eletti con bassi livelli di istruzione.


Anche nel settore degli investimenti, la correlazione positiva tra leadership femminile e performance finanziarie è significativa.

La docente dell’università di Leicester, Daniel Ladley, conferma come, abbassando il livello di testosterone, in borsa ci sarebbero meno fluttuazioni. Insomma, i broker di sesso femminile consentono maggiore stabilità, in virtù di scelte più oculate e meno rischiose, dando così corpo alla provocazione di Christine Lagarde secondo cui “se invece che Lehman Brothers quella banca di investimenti fosse stata la Lehman Sisters, forse la crisi finanziaria del 2008 sarebbe stata meno catastrofica”.

Nonostante le comprovate potenzialità legate alla presenza di donne in ruoli decisionali, la loro scalata verso le vette del potere continua a trovare ostacoli.


Secondo lo studio dei docenti di psicologia dell’Università di Exeter, Michelle Ryan e Alex Haslam, una possibile causa è ritracciabile nel fenomeno del “glass cliff”. Il “glass cliff”, o “scogliera di vetro”, può essere visto come un “glass ceiling” 2.0. Il termine si riferisce alla situazione in cui si trovano quelle donne che, pur avendo successo in ruoli tradizionalmente maschili, sono maggiormente a rischio di perdere il lavoro e di essere giudicate meno competenti proprio in virtù del loro sesso.

Gli studiosi parlano di un passaggio dal “think-manager- think-male” al “think crisis-think-female”. Risulta dunque che alle donne vengano affidati incarichi caratterizzati da un alto rischio di critica, impopolarità e fallimento, rinforzando così i pregiudizi negativi di genere.


Un’ulteriore ostacolo, che impedisce alle donne di raggiungere posizioni apicali, è rappresentato dalla distorsione del processo di selezione. Infatti, secondo la vicepresidente del Cif nazionale, Maria Chiaia, le donne raggiungono posti di potere solo se cooptate dagli uomini. Dunque al di sopra del “tetto di cristallo” arrivano solo le donne selezionate dagli uomini, in base alla loro somiglianza, all’appartenenza al loro mondo, alla condivisione dei loro valori.

Ed ecco come ambizione e determinazione, declinate al femminile, si trasformano in aggressività e prepotenza.


Oriana Fallaci scriveva: “Il vero potere non ha bisogno di tracotanza, barba lunga, vocione che abbaia. Il vero potere ti strozza con nastri di seta, garbo, intelligenza”.

Forse, dunque, la chiave per una leadership femminile di successo è una metodica femminile di gestione, in cui una selezione meritocratica e scevra da pregiudizi di genere consenta alle donne di esprimersi liberamente nel mondo del lavoro senza dover emulare alcuno stereotipo di ruolo.